pk10聚彩:一堂真正的企业文化课是怎样的?


pk10北京赛车   2019-03-01  作者:王学秀    访问人数:0  共有(0)条评论 我要评论
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pk10北京赛车 www.cc8g.com.cn 所谓“真实的企业文化”,是从一些真实发生的场景中感知到的。这些真实的东西,其实正映射着一家公司真正的文化是什么。一家公司的员工们说,我们的企业文化理念应该生动通俗响亮一些,不然传播起来不容易。

一堂真正的企业文化课是怎样的?
   

所谓“真实的企业文化向华为学习:以奋斗者为本的企业文化建设与干部管理机制向华为学习:以奋斗者为本的企业文化建设与干部管理机制培训,使学员掌握华为企业文化构建的系统方法,掌握华为干部和后备干部培养体系、干部任命与考察机制,掌握华...[详细]向阿里学习企业文化,管理创新与阿里三板斧向阿里学习企业文化,管理创新与阿里三板斧培训,帮助学员了解阿里当前的战略与生态圈的布局,学习阿里管理、创新途径与方法,了解阿里巴巴创业中的精髓是什么,借鉴...[详细]走进阿里巴巴 向阿里学习新零售、企业文化与创新思维向阿里学习新零售课程,旨在帮助了解阿里巴巴如何进行文化创新/战略创新;掌握阿里巴巴武侠文化与自由开放的办公空间参观阿里巴巴办公区域,与员工深入沟通;学习马...[详细]企业文化诊断与建设企业文化诊断与建设培训,帮助学员理解什么是企业文化的定义和概念,掌握落地企业文化的流程和可选择策略,掌握企业文化诊断的诸多工具和方法,掌握在组织中界定企业...[详细]”,是从一些真实发生的场景中感知到的。这些真实的东西,其实正映射着一家公司真正的文化是什么。

动听的理念和直面问题的理念

一家公司的员工们说,我们的企业文化向华为学习:以奋斗者为本的企业文化建设与干部管理机制向华为学习:以奋斗者为本的企业文化建设与干部管理机制培训,使学员掌握华为企业文化构建的系统方法,掌握华为干部和后备干部培养体系、干部任命与考察机制,掌握华...[详细]向阿里学习企业文化,管理创新与阿里三板斧向阿里学习企业文化,管理创新与阿里三板斧培训,帮助学员了解阿里当前的战略与生态圈的布局,学习阿里管理、创新途径与方法,了解阿里巴巴创业中的精髓是什么,借鉴...[详细]走进阿里巴巴 向阿里学习新零售、企业文化与创新思维向阿里学习新零售课程,旨在帮助了解阿里巴巴如何进行文化创新/战略创新;掌握阿里巴巴武侠文化与自由开放的办公空间参观阿里巴巴办公区域,与员工深入沟通;学习马...[详细]企业文化诊断与建设企业文化诊断与建设培训,帮助学员理解什么是企业文化的定义和概念,掌握落地企业文化的流程和可选择策略,掌握企业文化诊断的诸多工具和方法,掌握在组织中界定企业...[详细]理念应该生动通俗响亮一些,不然传播起来不容易。我能理解他们的意思,而且在理念设计时,生动、通俗、易于传播也的确是理念设计的重要标准之一。但是,动听的理念是否能够直面问题?反过来说,直面问题的、不生动的理念是否能够管用?这是我们需要思考的问题。又进一步说,理念是用来传播的还是用来解决问题的?

其实,从诸多企业的实践看,理念的作用显然是后者而不是前者。也就是说,你设计出的企业文化理念,是否能够真正直指问题的核心、是否能够警示和提醒大家去改变问题,这是检验理念是否适用的真正标准。动听而通俗的理念容易让人记住,但是记住了是否就能够做到?企业文化建设向华为学习:以奋斗者为本的企业文化建设与干部管理机制向华为学习:以奋斗者为本的企业文化建设与干部管理机制培训,使学员掌握华为企业文化构建的系统方法,掌握华为干部和后备干部培养体系、干部任命与考察机制,掌握华...[详细]零事故安全意识与安全文化建设零事故安全意识与安全文化建设课程,旨在帮助学员提升安全管理意识;掌握先进的安全管理理念;帮助学员构建成熟的安全管理体系;掌握高绩效安全管理的基本工具。[详细]的过程,是通过记住了而做到?还是实践者通过切身权利与利益的变化而做到?显然,后者才是我们应真正关注的。

私有企业的“私人领地”

一次经营问题分析会上,大家发言时,将问题轻轻一提、轻轻放下,而更多说自己是怎样做的、自己是多么的不容易、自己是怎样考虑的。这一词不达意和言不由衷的过程,使人深深地感受到了彻底的悲哀加愤怒。这是一家私有企业,在这家问题多多的私有企业中,谈成绩、争功劳大家跃跃欲试,谈问题、找方法大家噤若寒蝉。私有企业的老板因为问题多多而急火攻心,私有企业的管理者因为怕自己“私有”的领地被老板涉足和发现问题而虚于周旋。在这里,没有开诚布公,没有直面共同的问题,没有将心比心,没有总揽全局的引导和启发;有的只是得过且过、将计就计、避重就轻、王顾左右而言他。

问题的症结在哪里?还是那句“老生常谈”:公与私的关系。任何群体或组织的任何时期,任何所谓“私”的东西,其实最终是大家共享的,国家如此,企业也如此。有所区别的是,有的地方是通过明确的规则让大家共享,而有的地方是没有规则或者表面上没有规则,大家通过不正当的方法或者说灰色的潜规则“化公为私”而已。上述企业的问题就是:私人的老板想让大家一心为公,而大家的想法确实化公为私,“我的领地我做主”!你自己是一个大一点儿的“私”,却想让大家把你的“一己之私”变为“公”、为了你的“私”而“公而忘私”,但你又不愿意承认和确认大家的“小私”。你越是不愿意承认大家的“小私”,人家也就越是不肯“露丑”,于是紧紧捂住自己的“私处”!

“皇上,这宫里的女人都是您的,我们都是太监!没有小鸡鸡!”奈何?!

为什么离职?

我曾经对一家公司的人力资源管理状况下了一个结论,叫做“人多势不众”。这家公司的员工主动离职率居然可以达到45%。同时更有意思的是,与会者听到这个数据,没有人感到是一个问题!我总在琢磨一个事情,就是员工明明已经和你签约进来了,但却在较短的时间就离开,其离职的核心原因,应该暂时不是薪酬和提拔等方面的问题。那么,问题出在哪儿?结合这就公司的情况我认为,员工职的核心原因,是一个“文化融入”的问题。

当我们进入一个新的和陌生的环境时,你最希望的是什么?是有人告诉你我们是谁、是有人告诉你你和我们的关系是什么、是有人教导你做事的方法、是有人领着你到处转转、是有人告诉你关心你工作中的顺利和不顺利、是有人对你的成绩及时提出善意的表彰和赞同、是有人在你情绪不佳时关注你一下、是有人对你未来的成长提出建议、是有人和你聊聊人生谈谈价值观······这些,你们做到了吗?

好的种子为什么烂了

但凡培养先进团队,大家都有一个希望,就是这个团队的做法能够被其他团队复制,还有一个想法就是,希望这个先进团队的成员,在加入其他团队时,能够像种子一样,将先进团队的做法带入新的团队中,去开花结果、开枝散叶。但实践中出现的情况往往事与愿违。比如,一个朋友说,先进团队的员工在加入另外一个团队后,他的先进行为往往会打折扣,甚至“泯然众人矣”。我想,这里面的原因有两个方面:

第一,任何一个人在加入一个先进的团队时,不管他愿意不愿意,都会认真地调适自己的行为,争取让自己变得和人家一样,或者起码表面上一样。即便他在之前没有主观意愿、没有做好准备,一旦加入后,一种我们常常说到的“氛围”和“环境”带给了他无形的压力,迫使他慢慢让自己变得像其他人一样。但是请注意,这种情形说的是一个人没有主观意志想去改变,而是被动甚至被迫的改变。一旦环境变了,他的这种行为就将恢复原状,或者大打折扣,去适应另外一种情形——还是要和自己变得和别人一样,而不是不一样。

第二,即便一个人主观上有自我变革的想法并且在先进的团队中付诸实施并如鱼得水,他在加入另外一个不怎么先进的团队时,是否会像一粒种子一样发光发热?这里面的一个核心问题是这个人的权力或者影响力有多大。一个曾经有类似经历的朋友说,在新的团队中,我也想和原先一样去做,但权力不大、影响力太小,领导不怎么支持、大家也不愿意做更多,慢慢也就不去想了。反过来我们也经?;箍吹?,一个有意愿、有能力、有权利的变革者,无论在什么地方,他都会通过自身的领导行为团队领导力—打造高绩效团队的领导行为艺术团队领导力—打造高绩效团队的领导行为艺术培训,通过打造"组织优势",改善团队领导力,从团队需求的角度构建起坚实的"领导力基石——信誉",改善团队领导能力以推动...[详细]和教练过程,打出一片新天地。因此,种子烂了的主要原因,还是种子自身不够强大。这也同时说明了一个我们总在念叨的问题:权力对于文化的变化极其关键。



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标签:企业文化文化理念领导行为文化建设
来源:价值中国
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